Utdrag från slutrapporten ”Synliggörandet av kompetenser och behov. Regeringens strategiska samverkansprogram för kompetensförsörjning och livslångt lärande, 2022”.

1. Introduktion

Denna rapport beskriver slutsatser om grundläggande anställningsbarhet, som framkommit inom ramen för arbetet i regeringens strategiska samverkansprogram för kompetensförsörjning och livslångt lärande. Rapporten baseras på det gemensamma arbetet och diskussionerna inom den undergrupp till arbetsgruppen Synliggörandet av kompetenser och behov (arbetsgrupp 3), som formades med syfte att närmare utforska området grundläggande anställningsbarhet. Undergruppen var aktiv under perioden februari-maj 2022 och utgjordes av representanter från Stockholms stad, Teknikföretagen, Göteborgs universitet, Ibility och Skyddsvärnet samt Arbetsförmedlingen.

Syftet med detta arbete har varit att lyfta fram metoder och synsätt när det gäller anställningsbarhet, genom att fånga exempel och perspektiv från olika delar av arbetsmarknaden. Arbetet har också fokuserat på grundläggande anställningsbarhet ur ett nyttoperspektiv, exempelvis huruvida modeller för att fånga grundläggande anställningsbarhet kan bidra till att fånga progression kring hur individen närmar sig arbetsmarknaden. I arbetet har det lyfts in perspektiv från arbetsgivare inom privat sektor så väl som idéburen sektor, samt exempel på utvecklingsarbete och metoder som används inom arbetsmarknadspolitiken.

En utgångspunkt för arbetet har varit den så kallade GA-modellen, som är en framtagen modell och metod för att bedöma en individs anställningsbarhet och möjliggöra konkret återkoppling kring individens utveckling när det gäller anställningsbarhet.

1.1 Vad menas med anställningsbarhet?

Det finns ingen enskild definition av begreppen anställningsbarhet och grundläggande anställningsbarhet, utan betydelsen kan skilja sig åt i olika situationer och ha olika innebörd för olika aktörer. I denna rapport syftar begreppet grundläggande anställningsbarhet på huruvida en person har grundförutsättningar som möjliggör att individen uppfyller kraven på arbetsmarknaden och kan fungera produktivt på en arbetsplats. Vad som krävs för att en individ ska vara anställningsbar kan dock variera i form av kompetens, flexibilitet, utvecklingsförmåga och olika typer av personliga egenskaper. Då kraven och förväntningarna på arbetsmarknaden varierar stort mellan olika
yrken bedöms det inte i detta sammanhang som vare sig möjligt eller önskvärt att
fastställa exakt vad som krävs för att individen ska bedömas som anställningsbar.

2. Bakgrund

Detta kapitel inleds med ett avsnitt som beskriver behov och problembild, utifrån läget på arbetsmarknad och de utmaningar som idag finns när det gäller att matcha arbetsgivares krav med rätt kompetens. I den andra delen av kapitlet beskrivs GA-modellen som varit en utgångspunkt för detta arbete och diskussionerna kring grundläggande anställningsbarhet.

2.1 Behov och problembild

Trots att det på många fronter skett en positiv utveckling på arbetsmarknaden där antalet inskrivna arbetslösa har minskat hos Arbetsförmedlingen, kvarstår en stor utmaning med långtidsarbetslösheten som ligger kvar på mycket höga nivåer. Efterfrågan på arbetskraft är stark inom många branscher och arbetslösheten har minskat i en snabbare takt än väntat efter pandemin. I allmänhet är det dock personer med kortare arbetslöshetstider som har starkast konkurrenskraft och lättast att få arbete, vilket även varit fallet den under återhämtning som skett på arbetsmarknaden under det senaste året. Den ökade konkurrensen om jobben och den påskyndade strukturomvandlingen som krisen medfört har lett till en svår situation för personer som redan innan pandemin var arbetslösa. En lång tid utan arbete kan i sig försvåra möjligheterna till anställning för individen inte minst då viktiga delar som utbildning, erfarenhet och nätverk kan bli inaktuella under arbetslöshetstiden.

Problematiken med långtidsarbetslöshet kan i hög grad kopplas till att många
långtidsarbetslösa saknar de kompetenser som arbetsgivarna efterfrågar. Detta gäller särskilt personer med kort utbildning, som idag utgör mer än en tredjedel av de arbetslösa. Många av dessa personer behöver ställa om eller vidareutbilda sig för att kunna ta de jobb som finns på arbetsmarknaden, till exempel genom reguljär utbildning. Samtidigt ser vi att det är få arbetssökande som faktiskt övergår till utbildning, och det finns därför ett behov av att också utveckla andra vägar till arbete för dessa individer. Det kan röra sig om att utveckla sätt att synliggöra fler typer av kompetenser för personer som söker jobb eller att arbeta för att arbetsgivare i högre grad ska anställa personer med kompetensutvecklingsbehov. Att hitta modeller för att mäta anställningsbarhet som inte endast är beroende av formella meriter eller kunskapscertifikat från utbildning och/eller yrkeserfarenhet kan vara ett sätt att möjliggöra för fler individer att konkurrera om jobb som de i praktiken skulle ha kapacitet att utföra.

Ytterligare en utmaning för svensk arbetsmarknad är att på ett lämpligt och effektivt sätt omhänderta kompetens hos personer som kommer från andra länder. För dessa personer är naturligtvis insatser som validering och möjligheter att översätta såväl som komplettera utbildning/yrkeskunskap centrala delar, men även ökad användning av modeller för att bedöma anställningsbarhet skulle kunna vara ett komplement till dessa insatser som gör det möjligt att stärka individens ställning på arbetsmarknaden.

2.2 GA-modellen för grundläggande anställningsbarhet

GA-modellen för grundläggande anställningsbarhet har varit en ingång och utgångspunkt för arbetsgruppens diskussioner. Modellen utgår från en helhetssyn på anställningsbarhet där fyra gruppfaktorer anses påverka individens möjlighet att få och behålla ett arbete. Den första är individens arbetsförmåga, där det även ska tas hänsyn till individens fysiska och kognitiva förmåga samt om detta påverkas av en funktionsvariation. Den andra är just grundläggande anställningsbarhet. Där inkluderas egenskaper som t.ex. förmåga till handlingskraft, självtillit, anpassningsbarhet och inte minst sociala färdigheter. Den tredje gruppen består av individens yrkeskompetenser och den fjärde arbetsmarknadens läge och struktur.

Figur 1. Fyra gruppfaktorer påverkar individens möjlighet till arbete

Dessa fyra gruppfaktorer är sammankopplade och förutsättningsskapande för varandra. Till exempel räcker det i regel inte med ren yrkeskompetens för att klara av en arbetsuppgift, utan det kan också behövas vissa fysiska och/eller kognitiva förutsättningar sett till arbetsförmågan. Förutom yrkeskompetens och arbetsförmåga förväntas individen också visa upp grundläggande anställningsbarhet, t.ex. genom en viss grad av handlingskraft, för att arbetsgivaren ska bedöma att individen har kapacitet att agera, prestera och bete sig på ett sätt som bidrar till verksamhetens mål. Individens förutsättningar att få ett arbete och konkurrera på arbetsmarknaden påverkas också av arbetsmarknadsläget. Kort sagt behöver det ske en matchning på flera plan mellan arbetsgivares behov och förväntningar och vad individen sammantaget kan erbjuda utifrån dessa fyra gruppfaktorer.

GA-modellen grundar sig på internationell empirisk forskning i anställningsbarhet,
generella beteendevetenskapliga teorier och kunskaper från professionella med lång yrkeserfarenhet inom området. Under arbetet med att utveckla modellen deltog sammanlagt hundra erfarna handläggare i processen genom olika expertpaneler och diskussionsgrupper som fokuserade på temat (2008-2011).

GA-modellen är inte bara en teori utan också ett ramverk och en metod som går att nyttja praktiskt. Sedan år 2009 har fyrtio verksamheter i Sverige använt GA-modellen.

Modellen

Grundläggande Anställningsbarhet (GA) innebär enligt modellen att det finns
grundförutsättningar, som innebär att en individ har personliga egenskaper och färdigheter som gör att personen lämpar sig för anställning. Grundförutsättningarna ska kunna appliceras på alla arbetsföra människor, oavsett kompetens och yrkesfärdigheter, bakgrund, kön, funktionsvariationer eller andra faktorer.

De grundförutsättningar som ingår i modellen består av egenskaper och färdigheter som har operationaliseras till beteenden. Dessa är organiserade i en modell med tre övergripande dimensioner, åtta delområden och trettiosex mätbara målbeteenden.

  • Övergripande dimensioner: Strukturell, dynamisk och funktionell.
  • Delområden: Orientering, sociala färdigheter, kommunikation, fokusering,
    handlingskraft, självtillit, anpassningsbarhet och arbetssökandes färdigheter.

GA utgår från förståelsen att dessa grundförutsättningar handlar om beteenden, vilket innebär att det tillämpas ett psykosocialt synsätt på arbetet för att uppnå tillräcklig anställningsbarhet. Dessutom signalerar de fastställda målbeteendena att detta är konkret, utvecklingsbart och mätbart, samt att det finns etablerade kunskaper och metoder för att arbeta med dessa beteenden, främst inom beteendevetenskap.

Bedömning, utvecklingsarbete och progressionsmätning

Som en del av GA-modellen har det tagits fram ett återkopplingsinstrument för
grundläggande anställningsbarhet. Återkopplingsinstrumentet ska användas till att göra bedömningar, mäta progression och strukturera återkopplingsarbete. Detta görs genom en skattning där det tas ställning till olika påståenden som är exempel på konkreta handlingar som är relaterade till olika situationer på arbetsplatsen.

Återkopplingsinstrument syftar till att fånga de målbeteenden som GA-modellen fokuserar på, vilka också fungerar som indikatorer för att predicera anställningsbarhet. Själva mätinstrumentet utgörs av ett skattningsformulär med måttenheter indelade i fem steg, från otillräckligt till mycket mer än tillräckligt. Bedömningen om grundläggande anställningsbarhet avgörs av huruvida individen kan anses uppnå det tredje steget (tillräckligt) inom samtliga delområden.

Återkopplingen som utkristalliseras från mätinstrumentets resultat fyller en viktig funktion för individens utveckling av anställningsbarhet. Detta eftersom den belyser individens aktuella förmågor och förbättringsområden. Detta innebär att instrumentet är ett verktyg för praktiskt arbete med anställningsbarhetsutveckling på den grundläggande nivån som GA-modellen lyfter fram.

3. Att synliggöra anställningsbarhet

Kapitlet tar upp erfarenheter från olika branscher och resonemang som berör nyttan av att arbeta med grundläggande anställningsbarhet utifrån olika perspektiv på arbetsmarknaden. Det redogörs också för ett antal exempel på olika arbetssätt, metoder eller projekt som bedöms vara av relevans för fortsatta diskussioner och utvecklingsarbete som berör området grundläggande anställningsbarhet.

3.1. Anställningsbarhet ur ett bransch- och arbetsgivarperspektiv

I många svenska företag och branscher råder stor brist på kompetens och det har blivit allt svårare för svenska företag att rekrytera. Inom flera branscher har det skett en utveckling där många arbetsuppgifter har blivit alltmer avancerade, samtidigt som smarta system över mer rutinmässiga arbetsuppgifter. Detta i kombination med ett ökat tjänsteinnehåll, har medfört att behovet av medarbetare med längre och mer kvalificerad utbildning ökat.

I Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät framgår att sju av tio företag av de som har försökt att rekrytera, uppger att de hade svårt att hitta rätt kompetens. I SCB:s arbetskraftsbarometer säger över hälften av arbetsgivarna att de upplevt brist på nyutexaminerade personer för 11 av 13 gymnasiala yrkesutbildningar. Problemen är särskilt allvarliga inom industrin där hela 85 procent beskriver brist på nyutexaminerade personer med industriteknisk utbildning.

I Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät framgår att sju av tio företag av de som har försökt att rekrytera, uppger att de hade svårt att hitta rätt kompetens. I SCB:s arbetskraftsbarometer säger över hälften av arbetsgivarna att de upplevt brist på nyutexaminerade personer för 11 av 13 gymnasiala yrkesutbildningar. Problemen är särskilt allvarliga inom industrin där hela 85 procent beskriver brist på nyutexaminerade personer med industriteknisk utbildning.

Ett sätt för företag att hantera kompetensbristen, är att rekrytera personer med
otillräcklig kompetens för det arbete som ska utföras. Detta medför att företagen, efter rekryteringarna, får börja med att kompetensutveckla direkt efter en anställning.

Bristen på kompetens på arbetsmarknaden har även uppmärksammats från politiskt håll. Redan 2014 initierade regeringen ett kunskapslyft i syfte att öka möjligheterna till utbildning och förbättra kompetensförsörjningen på hela arbetsmarknaden. Kunskapslyftet resulterade i en utbyggnad av permanenta utbildningsplatser, inom Komvux, yrkeshögskolan, folkhögskolan och högskolan. Det kvarstår dock flera utmaningar bland annat kopplat till att säkerställa en ändamålsenlig dimensionering av utbildning, och inte minst att få fler personer att påbörja och slutföra utbildning inom yrken där det råder brist på utbildad arbetskraft.

Trots satsningar av företagen i kombination med statliga insatser för att skapa fler
utbildningstillfällen kvarstår problematiken med kompetensbristen. En undersökning från Teknikföretagen visar att hälften av företagen anger att kompetensbrist lett till att de inte kunnat utveckla produkter eller tjänster som planerat och att ett av tre av företagen gått miste om potentiella affärer eftersom man inte kunnat leverera enligt kundens kravställningar.

Läs här hela rapporten.

Läs forskningsrapport GA begreppet, ett psykosocialt perspektiv.